Hartuirea la locul de munca

Hărțuirea la locul de muncă –o problemă des întâlnită

O problemă constantă cu care persoanele din întreaga lume se confruntă în viața de zi cu zi este generată de consecințele pe care le are hărțuirea de la locul de muncă.

Deși este constant întălnită pe teritoriul României această formă de hărțuire, totuși puține persoane sunt informate în ceea ce privește modul de soluționare al acestei probleme și criteriile în funcție de care se poate stabili că sunt victimele unor acțiuni care se încadrează în sfera hărțuirii de la locul de muncă.

De aceea mulți angajați preferă să ignore aceste presiuni și acțiuni cu care se confruntă în fiecare zi și preferă să tacă și sa nu apeleze la autorități completente pentru rezolvarea acestei probleme.

Având în vedere această problemă Guvernul a decis ca angajatorii să fie obligați să întocmească o politică internă privind hărțuirea la locul de muncă. Această politică trebuie să conțină, în primul rând, măsuri antihărțuire și o procedură de primire și soluționare a plângerilor de hărțuire formulate de salariați.

Măsura aceasta a fost instituită prin Hotărârea Guvernului nr. 262/2019 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.

Dar prima dată trebuie să vedem ce înseamnă hărțuirea la locul de muncă și care sunt criteriile în funcție de care putem încadra acțiunile făptuitorului în hărțuire la locul de muncă.

Ce este hărțuirea la locul de muncă? Hărțuirea la locul de muncă (sau Mobbing-ul) poate fi definită ca orice conduită abuzivă, prin gesturi, cuvinte atitudini care aduc atingere, prin caracterul lor sistematic ( sau repetat), demnității sau integrității fizice ori psihice a unei persoane, putând în pericol atât munca cât și climatul în care aceasta se desfășoară.

În acest sens trebuie evidențiat că este vorba de un comportament repetat și care este anormal, față de o persoană sau un grup de persoane care își desfășoară activitatea pentru care au încheiat un contract de muncă, comportament care este de natură să producă un risc pentru angajați.

Care sunt acțiunile pe care pot fi încadrate în hărțuirea la locul de muncă:

1. Acțiuni care împiedică victima în a se exprima:

• superiorii îi refuză victimei dreptul la liberă exprimare;
• victima este întreruptă în mod repetat atunci când vorbește;
• victima este jignită în mod repetat de către colegi;
• este criticată în repetate rânduri activitatea desfășurată de victimă;
• victima este amenințată de colegi sau de superiorii ierarhici;
• refuzarea contactului cu victima (se evită contactul vizual, manifestă gesturi de respigere);
• este criticată viața privată a victimei;

 

2. Acțiuni ce presupun desconsiderarea victimei:

• victima este vorbită de rau;
• victima este ridiculizată în fața colegilor;
• se pune accent pe o infirmitate a victimei;
• se glumește, în mod tendențios, pe seama vieții private a victimei;
• victima este obligată să accepte anumite activități umilitoare;

 

3. Acțiuni care presupun discreditarea personală a victimei:

• nu i se atribuie sarcini de realizat;
• i se încredințează doar sarcini ridicole și umilitoare;
• i se acordă doar activități care sunt inferioare postului pe care îl ocupă;
• i se acordă doar sarcini care sunt superioare calificării victimei în scopul discreditării acesteia;

 

4. Acțiuni care îi pot compromite sănătatea victimei

• încredințarea unor sarcini nocive sau periculoase pentru sănătatea victimei;
• amenințarea cu violențe fizice;
• agresarea fizică;
• agresarea sexuală a victimei

Iar această listă de acțiuni nu este limitată, acestea au fost câteva exemple pentru a putea înțelege cum se produce fenomenul de hărțuire.

Ce forme poate lua hărțuirea de la locul de muncă?

În primul rând, forma tip a hărțuirii este dată de hărțuirea morală a victimei. Această formă psihologică de hărțuire constă într-un comportament agresiv, din punct de vedere moral, dar și abuziv, comportament care, de cele mai multe ori, este repetat și care nu poate fi controlat.

În general, comportamentul pe care îl are hărțuitorul pare ilogic și nemotivat în ochii victimei, iar acest comportament poate provoca consecințe psihice grave cum ar fi: stresul, depresia, tulburările de somn sau chiar, în cazurile extreme, pot duce la sinuciderea victimei.

Un al doilea tip de hărțuire care este des întălnit este hărțuirea sexuală. De cele mai multe ori, comportamentul hărțuitorului are ca scop obținerea de favoruri sexuale din partea victimei, de aceea, chiar dacă aparent acțiunile acestuia se pot încadra în tipul hărțuii morale, în realitate acțiunile sale pot avea o conotație sexuală.

În linii mari, acest tip de hărțuire se poate comite prin comportamente verbale degradante, referitoare la genul persoanei vizate, gestică inadecvată, dar și prin contrangeri verbale. Totodată hărțuitorul poate iniția și interacțiuni nonverbale de natură sexuală sau de natură fizică prin constrângeri sexuale propriu-zise. Se poate considera că doar femeile sunt supuse unor astfel de tratamente, și da, de cele mai multe ori astfel de acțiuni se produc persoanelor de sex feminin, dar există și situații când acestea se pot îndrepta împotriva unei persoane de sex masculin.

Care sunt primii pași pe care trebuie să îi facă victima atunci când constată că acțiunile îndreptate împotriva lor se încadrează în sfera hățuirii la locul de muncă?

În primul rând, recomandabil este ca persoana vătămată sa păstreze toate dovezile scrise sau audio-video ale abuzului la care a fost supusă, cum ar fi: e-mail, SMS, fotografii, conversații pe Whatsapp, înregistrări video etc. Acestea au scopul de a proba atât în instanță, cât și la comisia disciplinară de la locul de muncă, comportamentul hărțuitorului față de victimă.

În al doilea rând, este recomandat să se apeleze la serviciile unui avocat pentru a primi toate informațiile necesare în legătură cu incadrarea juridică a acțiunilor hărțuitorului și, de asemenea, a vedea care sunt demersurile legale pe care persoana vătămată trebuie să le parcurgă.

În ultimă fază, persoana vătămată trebuie să facă o sesizare scrisă cu privire la acțiunile la care a fost supusă, fiind încălcate în primul rând normele Codului muncii, către departamentul de Resurse Umane al locului de muncă, și, de asemenea, către Inspectoratul Teritorial de Muncă și către Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării.

Care este cadrul legal al hărțuirii la locul de muncă?

În România, legislația cu privire la hărțuirea morală de la locul de muncă nu este foarte amplă sau complexă. În funcție de acțiunile hărțuitorului pot fi incidente mai multe acte normative.

În primă fază sunt incidente dispozițiile Codului muncii, care, deși nu prevăd expres noțiunea de „hărțuire la locul de muncă”, sunt aplicabile în această situație. Art. 5 alin. (2) din Codul muncii prevede că toate formele de discriminare sunt interzise la locul de muncă, aceste discriminări pot fi bazate pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, religie, etnie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.

De asemenea, în cazul hărțuirii morale sunt incidente dispozițiile Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați, și care definește hărțuirea psihologică drept : „orice comportament necorespunzator care are loc într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic și implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenționate și care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane”.

Spre exemplu, din motive ce țin de sexul angajatului, superiorul său îi acordă zilnic însărcinări care nu țin de fișa postului și, de asemenea, numeroase, și la sfărșitul zilei, în fața colegilor angajatului acesta își exprimă într-un mod neprofesionist, jignitor, nemulțumirile cu privire la rezolvarea acelor însărcinări.

De asemenea, dacă acțiunile hărțuitorului sunt în sensul supravegherii în mod repetat, uzitarea de metode prin care se poate transmite un mesaj (telefonic, e-mail, SMS etc.) și care îi produc victimei o stare de temere, de frică atât pentru persoana ei cât și pentru alte persoane apropiate ei, atunci sunt indicente dispozițiile art. 208 Cod penal și hărțuitorul poate risca pedeapsa închisorii de la 3 luni la 6 luni sau pedeapsa amenzii.

În ceea ce privește hărțuirea sexuală, din punct de vedere legislativ situația este mult mai clară. Astfel, hărțuirea sexuală, se realizează prin pretinderea, în mod repetat, de favoruri de natură sexuală, de către făptuitor, în cadrul unei relații de muncă sau al unei relații similare ( de colegialitate, de coordonare) prin care victima este pusă într-o situație indimidantă sau umilitoare.

Un exemplu pentru hărțuirea sexuală de la locul de muncă este dat de actrițele de la Hollywood care au demascat diversele ipostaze în care au fost hărțuite pe platorile de filmare de diverși regizori (fiind un exemplu relevant pentru explicarea sintacmei de „relații asemănătoare” din textul legal).

Cadrul legal pentru infracțiunea de hărțuire sexuală este oferit de art. 223 Cod penal care prevede pentru persoana care pretinde în mod repetat favoruri de natură sexuală și care provoacă victimei o situație umilitoare sau intimidanță, pedeapsa închisorii de la 3 luni la un an alternativ cu pedeapsa amenzii.

În concluzie, recomandarea este să fiți atenți la modalitatea în care se manifestă atitudinea hărțuitorilor de la locul de muncăm și, în situația în care sunteți victima unor astfel de acțiuni, apelați la un avocat și la autoritățile competente.

Un exemplu din practica instanțelor de judecată în legătură cu această temă poate fi:

„Sentința civilă nr. 6858 pronunțată de Tribunalul București la data de 30.06.2016

Pe rol soluționarea cererii de chemare în judecată formulată reclamantul P. R. T., în contradictoriu cu pârâta O. ROMÂNIA S.A., având ca obiect acțiune în constatare hărțuire psihologică.

[…]

Analizand actele si lucrarile dosarului, instanta retine urmatoarele:

Între reclamant, în calitate de salariat, și pârâtă, în calitate de angajator, s-a încheiat Contractul individual de muncă nr…..16.11.2006, în temeiul căruia acesta a fost încadrat în muncă pe poziția Asistent Relații cu Clienții (conform Clasificării ocupațiilor din România), ce a fost modificat în repetate rânduri pe baza de Acte adiționale.

La data de 05.11.2015, prin Decizia nr…..05.11.2015, s-a dispus încetarea Contractului de muncă prin acordul părților. La aceeasi data, între reclamant și O. Services S.R.L. s-a încheiat Contractul de muncă nr.[…]/05.11.2015, înregistrat în Revisal, pe durată nedeterminată, în temeiul căruia acesta a fost încadrat în muncă pe poziția Analist (Cod […] – conform Clasificării ocupațiilor din R.).

În perioada 2006-2013, pârâta nu a avut nemulțumiri legate de activitatea reclamantului, de competența sa sau de capacitatea sa de a lucra în echipă. Mai mult chiar, reclamantul pare să se fi bucurat de aprecierea șefilor săi ierarhici, a clientului din Franta, precum și a altor clienți (Anexele A-K, respectiv nr.13 ,22, 23, 26,106,109, 111-116, 118-120 la cererea de chemare în judecată: …).

Asa cum reiese din declaratia martorului propus de parata, …., la finalul anului 2013 – începutul anului 2014, s-a schimbat managerul clientului, O. France, Y. B. fiind inlocuit de D. D., dar si componența echipei de consultanti cu care lucra reclamantul, fiind cooptati  S. V. și D. A. F.

Din acel moment, relațiile de la locul de muncă al reclamantului s-au deteriorat treptat, mediul de muncă devenind unul ostil acestuia.

Astfel, dupa ce timp de 7 ani, reclamantul nu fusese evaluat niciodată cu o nota sub 3, pentru prima dată, în semestrul II al anului 2014, a fost evaluat de superiorul sau ierarhic cu nota 2 (f.153), ceea ce a însemnat, din punct de vedere financiar, pierderea bonusului egal cu un salariu, precum și a unor oportunități în carieră. Mențiunile incluse în evaluare pentru a justifica notele acordate, privind neîndeplinirea de către reclamant în mod corect a sarcinilor acordate, sunt contrazise de mail-ul de la f.144, prin care clientul din Polonia își manifesta aprecierea față de munca prestată de reclamant.

La interpelarea instanței cu privire la faptul că reclamantul fusese apreciat în celelalte proiecte, pentru ca în cel pentru Polonia să fie acuzat de incompetență, martorul propus de pârâtă, S. V., a arătat că acesta era un proiect mai dificil și mai amplu.

În aceasta situație, este inexplicabil de ce pârâta, prin prepușii săi, nu a procedat la relocarea reclamantului pentru proiectul din Senegal, mai puțin amplu, pentru care fusese recomandat de fostul său sef, Y. B., și pentru care reclamantul își manifestase disponibilitatea.

Este posibil ca reclamantul, prin atitudinea sa, să fi înrăutățit situația, însă pârâta, prin prepușii săi, avea obligația de a asigura un mediu de lucru sigur, calm, și pentru aceasta trebuia să fi permis reclamantului, care anterior fusese un angajat care nu ridicase probleme, să schimbe echipa în care lucra și față de care reclamase probleme și incidente, pentru a-i da acestuia oportunitatea să muncească, dar și pentru a verifica care fusese sursa tensiunilor în proiectul pentru Polonia.

Pârâta, în schimb, a înțeles să înceapă o campanie prin care reclamantul să fie acuzat de incompetență de către managerii clientului din Franța, să fie îndepărtat din proiecte, cum este cel din Polonia, aflat deja la valul 3, să fie evaluat cu un calificativ prost – respectiv 2, să îi solicite demisia.

Dacă soluțiile erau fie mutarea lui pe un post corespunzător cu competențele sale profesionale, fie concedierea pentru necorespundere profesională. A-l hărțui și a-l umili nu reprezintă o soluție nici etică, nici legală.

În ceea ce priveste hărțuirea pe orizontală, între colegii de echipă, a fost dovedită fără dubiu restricționarea accesului reclamantului la platforma de lucru timp de trei saptamani, în perioada 21.11. – 05.12.2014, de către colegii sai (mail-urile de la f.97 – 101), în condițiile în care martorul propus de pârâta, S. V., a declarat că în mod normal restricționarea unui consultant la platformă dura 2-3 zile. [s.n. – A.P.]

Cu privire la modul în care compania pârâtă a înțeles să analizeze plângerile reclamantului de hărțuire, instanța apreciază ca aceasta nu a facut o investigație serioasă. Așa cum a afirmat și martora….., aceasta, în calitate de manager de Resurse Umane, s-a limitat la a-l asculta pe reclamant și a-i întreba pe managerii clientului francez și pe seful ierarhic superior al reclamantului; nu a fost consemnată în nici un document scris, care este situația, trăgând concluzia superficiala că nemultumirile reclamantului rezultă din faptul că fost evaluat prost la ultima evaluare. De asemenea, nu au fost audiați colegii reclamantului, deși existau plângeri cu privire la aceștia. [s.n. – A.P.]

În ceea ce priveste procesul de transfer al reclamantului de la O. Romania la O.Services, este inexplicabil cum doar demisia și noul contract de muncă ale reclamantului au fost uitate de fostul sau șef ierarhic, C. B., găsite dupa aproape un an. În această privință, declarațiile martorilor propusi de pârâtă au fost contradictorii, martora G. I. C. susținând că în aceeași situație au fost toți consultanții din echipa dlui. B., iar martorul ….afirmând că în cazul său nu s-a întâmplat asta. [s.n. – A.P.]

În drept, instanța reține următoarele acte normative cu incidenta în domeniul hărțuirii psihologice:

Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, care precizează în art. 31 că „fiecare angajat are dreptul la condiții de muncă ce respectă sănătatea, siguranța și demnitatea sa”.

Directiva 89/391/CEE din 12 iunie 1989 privind securitatea și sănătatea în muncă garantează cerințele minime în ceea ce privește securitatea și sănătatea la locul de muncă în întreaga Europă și responsabilizează angajatorii în privința prevenirii vătămărilor de orice tip, inclusiv cele care rezultă din hărțuirea morală. În conformitate cu prevederile acestui act normativ, pentru a diminua sau reduce riscul de a fi hărțuit psihologic, angajatorii, trebuie să aibă ca obiectiv prevenirea hărțuirii morale, să evalueze riscul de a fi hărțuit moral, să adopte măsuri adecvate pentru a se putea preveni acest fenomen și consecințele sale.

Directiva 2000/43/EC privește implementarea egalității de șanse a persoanelor indiferent de etnie sau rasă și precizează că statele membre au obligația de a introduce în sistemele lor juridice naționale măsurile necesare pentru protecția persoanelor față de orice tratament care nu le este favorabil sau față de orice modalitate prin care sunt afectate, ca reacție la o plângere sau la o procedură menite să impună respectarea principiului egalității de tratament (art.9).

Directiva 2000/78/EC stabilește, la art.13 alin. (1), măsurile directoare privind egalitatea de tratament la angajare și în profesie:„statele membre iau măsurile corespunzătoare pentru a favoriza dialogul între partenerii sociali în vederea promovării egalității de tratament, inclusiv prin supravegherea practicilor la locul de muncă, prin convenții colective, coduri de conduită și cercetare sau schimb de experiență și de bune practici”.

Potrivit art. 5 alin.(2) Codul muncii, „în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă”.

Dispozițiile alin. (3) al aceluiași articol definesc discriminarea directă ca reprezentând „actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii”.

Discriminarea indirectă reprezintă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele menționate, dar care produc efectele unei discriminări directe.

Potrivit art. 2 alin. (5) din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 constituie hărțuire și se sancționează contravențional „orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv”.

În ceea ce privește procedura contencioasă, în temeiul art. 27 din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 „persoana care se consideră hărțuită poate formula, în fața instanței de judecată, o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare, potrivit dreptului comun”.

În  conformitate cu dispozițiile art. 4 alin. (1) lit. d1) din Legea nr. 202/2002, prin hărțuire psihologică se înțelege orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic și implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenționate și care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane;

Instanta apreciaza ca a existat un comportament necorespunzător din partea O. ROMÂNIA, exercitat sistematic prin prepușii săi, pe o perioada lunga de timp (2014 – ianuarie 2016), oral sau scris, prin care s-a adus atingere personalității și demnității reclamantului.  [s.n. – A.P.]

Prevederile art. 253 alin.1 Codul muncii sunt in sensul ca „angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul”, iar la alin. (2) se stabilește că „în cazul în care angajatorul refuza să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanțelor judecătorești competente”.

Față de situatia de fapt reținută anterior, instanța apreciază că sunt întrunite condițiile răspunderii angajatorului prevăzute de art. 253 C.muncii, respectiv fapta ilicită a prepușilor pârâtei de a-l hărțui psihic pe reclamant, în timpul programului de lucru și în legătură cu serviciul, prejudiciul produs acestuia, constând în suferințele psihice îndurate, legătura de cauzalitate indisolubilă între fapta ilicită și prejudiciul produs, vinovăția reprezentanților pârâtei sub forma intenției. [s.n. – A.P.]

În ceea ce priveste stabilirea cuantumului despăgubirilor echivalente prejudiciul moral produs reclamantului, instanța va avea în vedere consecințele negative suferite de reclamant pe plan psihic, creându-i-se o stare de angoasă permanentă, importanța valorilor morale lezate, respectiv demnitatea și integritatea psihică ale acestuia, intensitatea ridicată  cu care au fost percepute consecințele vătămarii de către reclamant, măsura în care i-a fost afectată situația familială și profesională, trebuind în cele din urmă să demisioneze.  [s.n. – A.P.]

Față de aceste considerente, va admite în parte acțiunea și va obliga pârâta la plata către reclamant a sumei de 45000 lei, reprezentand daune morale. În baza art. 453 C.pr.civ., va obliga pârâta la plata către reclamant a sumei de 8000 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată, respectiv onorariu de avocat.

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

HOTĂRĂȘTE

Admite cererea formulată reclamantul P. R. T. – CNP […], cu domiciliul procesual ales la Cab.av., cu sediul în […], în contradictoriu cu pârâta O. ROMÂNIA S.A. – CUI […], cu sediul ales la …., cu sediul în […].

Obliga pârâtul să plătească reclamantului suma de 45.000 lei, reprezentând daune morale.

Obliga pârâtul să plătească reclamantului suma de 8.000 lei, reprezentând cheltuieli de judecată.

Cu apel in 10 zile de la comunicare.

Pronunțată  în ședință publică azi, 30.06.2016.”

NOTĂ:

Prezenta hotărâre a rămas definitivă, după ce Curtea de Apel București a respins atât apelul principal, cât și apelul incident, formulate în cauză.