Pot reveni asupra demisiei?

Presupunem ca se produce o concediere, angajatul in necunostinta de cauza semneaza o cerere de demisie, sau o cerere de incetare cu acordul partilor. Ce se mai poate face in aceasta situatie?

Mai intai ar trebui sa vedem ce inseamna DEMISIA in acceptiunea Codului Muncii, anume:

Art. 81. - (I) Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere l.

(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele.

(6) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.

(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

Nu numai angajatorul, dar și salariatul are posibilitatea denunțării unilaterale a Contractului individual de muncă, să-l rezilieze deci prin așa numita demisie. Prin actul său unilateral pune astfel capăt raportului de muncă.

Manifestarea de voință a salariatului cu privire la încetarea, din inițiativa sa, a contractului individual de muncă este irevocabilă; retractarea ei este posibilă numai cu acordul expres sau implicit, al angajatorului. Acordul tacit al părților constă în continuarea exercitării îndatoririlor de serviciu, fără opunerea angajatorului, caz în care este vorba de o reînnoire a contractului de muncă prin tacita reconducțiune. S-a reținut că este lovită de nulitate absolută decizia de încetare a contractului emisă în condițiile în care nu mai există intenția salariatului de a demisiona, acesta revenind asupra demisiei, situație cu care angajatorul a fost în mod implicit de acord.

Încetarea contractului individual de muncă nu se produce imediat înregistrării notificări, ci acesta continuă să-și producă efectele și ulterior până la epuizarea termenului de preaviz sau până la renunțarea totală sau parțială a angajatorului la acest termen.

Reglementarea termenului de preaviz urmărește protejarea intereselor angajatorului. Din moment ce a fost înștiințat (notificat) despre demisia lucrătorului, el va lua măsuri în termenul ce îl are la dispoziție, pentru înlocuirea demisionarului ori pentru a întreprinde alte acțiuni organizatorice în scopul suplinirii acestuia.

Salariatul are obligația legală să continue activitatea pe durata preavizului.

În caz contrar, demisia sa devine inoperabilă; el va fi, totodată, pasibil de sancțiuni, inclusiv constând în concedierea sa disciplinară.

În conformitate cu art. 81 alin. (8) C. mun., salariatul poate demisiona fără preaviz numai în situația în care angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de munca, spre exemplu:

- nu plateste salariul,

-nu ia masuri pe linia asigurarii sănătății ori securității în muncă,

- nu creează condiții optime pentru îndeplinirea normelor de muncă,

-nu ia măsuri pentru ca acel angajat să-și desfășoare activitatea în condiții de siguranță materială și profesionalăl etc.

Salariatul ar trebui să indice în notificarea sa obligațiile „nerespectate de către angajator, arătând de ce nu respectă obligația impusă de lege de a se prezenta la serviciu în perioada preavizului. În acest mod, angajatorul este în măsură să cunoască intenția salariatului de a nu se prezenta la serviciu în perioada termenului de preaviz, astfel încât să poată lua măsurile necesare pentru ca activitatea să nu fie perturbată.

În caz contrar, contractul individual de muncă continuă să-și producă efectele și nu poate înceta prin demisie decât la expirarea termenului de preaviz, pe durata căruia salariatul trebuie să se prezinte la serviciu, iar angajatorul are posibilitatea să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare”.

Chiar dacă anterior formulării demisiei au existat divergențe între cele două părți „cu privire la îndeplinirea obligațiilor ce revin angajatorului în baza contractului individual de muncă, prezumția că obligațiile ce au format obiectul divergențe sunt cele pentru a căror neîn_ deplinire s-a prezentat demisie fără preaviz nu este în măsură să înlăture obligația angajatului de a indica, în cuprinsul demisiei, obligațiile neîndeplinite de angajator”3.

Acesta din urmă, poate el însuși renunța la preaviz, total sau parțial [art. 81 alin. atunci când nu are nevoie deloc sau doar într-o anumită măsură de serviciile salariatului demisionar. Într-o atare ipoteză, raportul juridic de muncă încetează la data renunțării totale la termenul de preaviz4, încetarea este posibilă chiar în ziua notificării (înregistrării/demisiei5).

Pentru protecția lucrătorului se impune ca renunțarea, totală sau parțială, la preaviz să constea într-un înscris, purtând semnătura reprezentantului legal al angajatorului și înregistrat la registratura generală a unității. O renunțare verbală prezintă riscul ca, în caz de litigiu, să fie nerecunoscută de angajator, iar salariatul în cauză să fie considerat absent nemotivat de la locul de muncă în perioada preavizului.

Art. 81 alin. (4) C. mun. statornicește că termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil și nu poate fi mai mare de 20 zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere [art. 81 alin. (4)].

Prin urmare, termenul în discuție este rezultatul negocierii desfășurate între cele două părți ale contractului individual de muncă: angajator și salariat

Lipsa salariatului de la locul de muncă în mod intempestiv, fără preaviz, împiedică angajatorul să ia măsurile necesare înlocuirii celui în cauză și justifică desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă2.

Dar abaterile disciplinare săvârșite de salariat anterior cererii de demisie sau în cursul termenului de preaviz pot fi sancționate cu condiția emiterii deciziei de sancționare mai înainte de încetarea contractului individual de muncă, urmare a împlinirii termenului de preaviz.

Angajatorul însă nu va putea să dispună concedierea pentru motive neimputabile salariatului. De aceea, de la caz la caz, o concediere în perioada de preaviz, între data depunerii demisiei și cea a expirării termenului de preaviz, poate să reprezinte un abuz, încălcându-se de către angajator, libertatea muncii .

Cu atât mai mult este nelegală, fiind lovită de nulitate absolută, decizia de concediere disciplinară emisă după expirarea termenului de preaviz, deci ulterior încetării raporturilor de muncă între părți, ca urmare a demisiei salariatului .

Demisia produce unele consecințe negative pentru salariat. Acesta rămâne fără loc de muncă și nu mai este deci angajat. Își pierde venitul salarial sigur și stabil, precum și calitatea de asigurat în cadrul sistemelor de asigurări sociale (de sănătate, șomaj, pensii); nu are, ca regulă, posibilitatea de a se adresa organelor de jurisdicție competente pentru a contesta încetarea raporturilor de muncă etc. De aceea, actul demisiei trebuie să fie unul responsabil, asumat în deplină cunoștință de cauză și după o matură și insistentă chibzuință. El nu va trebui să fie influențat în niciun fel de angajator.

Mai trebuie discutat dacă există posibilitatea contestării demisiei. Din economia dispozițiilor C. mun. (art. 268) și ale Legii dialogului social (art. 211) rezultă că angajatul nu-șî poate ataca propriul act al demisiei.

Din moment ce el a avut inițiativa încetării raportului juridic de muncă (de serviciu) și nu există o decizie a angajatorului în acest sens, nu se justifică în niciun fel sesizarea instanței de judecată invocându-se nelegalitatea și/sau temeinicia încetării respective.

Cel mult, ca excepție, poate fi invocată vicierea consimțământului său în special, prin dol sau prin violent, manopere frauduloase ale angajatorului care utilizează mijloace viclene sau amenințări pentru a forța actul demisiei.

Numai că viciile de consimțământ nu se presupun; ele trebuie dovedite de partea care le invocă.